„შრომითი შესაბამისობა განისაზღვრება, როგორც შესაბამისობა პიროვნებასა და სამუშაოს ან დავალებებს შორის, რომელსაც ასრულებენ სამუშაოზე. ეს განსაზღვრება მოიცავს თავსებადობას, რომლის დაკმაყოფილებაც დაფუძნებულია როგორც მომუშავის საჭიროებებსა და სამუშაო რესურსებზე, ისე სამუშაო მოთხოვნებსა და მომუშავის შესაძლებლობებზე. “

(Kristof-Brown, 2007)

დევისისა და ლოფქუსთის შრომითი შესაბამისობის თეორიას გრძელი ისტორია აქვს, რომელიც დაიწყო 1950-იან წლებში, მინესოტას უნივერსიტეტის სამუშაო შესაბამისობის პროექტის ფარგლებში. ბრაუნმა (2003) „შრომითი შესაბამისობის თეორია“ აღწერა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე ფრთხილად და დიდი ყურადღებით შექმნილი თეორია კარიერული არჩევანისა და განვითარების სფეროში. მიუხედავად იმისა რომ თეორია იცვლებოდა წლების განმავლობაში, მისი ძირითადი იდეა და არსი მაინც იგივე დარჩა.

შრომითი შესაბამისობის თეორია გვთავაზობს მოდელს ინდივიდებისა და სამუშაო გარემოს ინტერაქციის კონცეპტუალიზაციისათვის, რომელიც დაფუძნებულია შემდეგ ფსიქოლოგიურ ცნებებზე: უნარები, კმაყოფილება, ღირებულება და პიროვნება-გარემოს შესაბამისობა. აღნიშნული თეორიის მიხედვით, ინდივიდს აქვს საჭიროებები და მოთხოვნილებები სამუშაოს მიმართ, ხოლო გარემოც თავის მხრივ მოითხოვს ინდივიდისგან საკუთარი მოთხოვნების შესრულებას. მაგ: თანამშრომელს სჭირდება ფული ან კარგი სამუშაო პირობები, მაშინ როდესაც ორგანიზაციას სჭირდება გარკვეული სამუშაო უნარები. სიტუაცია, რომელშიც ინტერაქცია თანაბრად დამაკმაყოფილებელია, არის მაშინ როდესაც ორივე მხარე იმყოფება ერთმანეთთან კორესპონდენციაში, რაც თავის მხრივ განაპირობებს სტაბილობას.

სამუშაო შესაბამისობა, დინამიკური და მიმდინარე პროცესია ინდივიდსა და გარემოს შორის, რომლებიც მუდმივად ცდილობენ დააკმაყოფილონ და დაკმაყოფილდნენ. ხოლო ის თუ რამდენად შეუძლია ინდივიდს გაუმკლავდეს შეუთანხმებლობას დამოკიდებულია მათ მოქნილობაზე. ამ დროს ინდივიდი და გარემო შეიძლება შეთანხმდნენ გააუმჯობესონ კმაყოფილება ან დამაკმაყოფილებელი თვისებები. პიროვნებებს, რომლებიც არიან უფრო მოქნილები, შეუძლიათ „მოითმინონ უფრო დიდი შეუთანხმებლობის ხარისხი და ნაკლებად იყვნენ უკმაყოფილონი.“

შრომით შესაბამისობაზე საუბრისას, აუცილებელია ვახსენოთ მე-კონცეფციის ცნება, რომელიც თეორიაში შამირმა (1991) შემოიტანა. ის ხაზს უსვამს შესაბამისობის მნიშვნელობას პიროვნების მე-კონცეფციასა და სამუშოს ამოცანებს შორის. როდესაც მიღწეულია აღნიშნული შესაბამისობა, პიროვნება სამუშაოს აღიქვამს როგორც აზრიანს და მნიშვნელოვანს.

მე-კონცეფცია-სამუშაოს შესაბამისობის თეორია ეყრდნობა მე-კონცეფციის იერარქიულ მოდელს, რომლის მართებულობაც არაერთმა კვლევამ დაადასტურა. აღნიშნული მოდელის მიხედვით, მე-კონცეფცია შედგება ზოგადი მე-კონცეფციისგან, რომელსაც თავის მხრივ გააჩნია მრავალი განზომილება. ერთი განზომილება მოიცავს რწმენებს, რომელთაც ინდივიდი ფლობს საკუთარი მახასიათებლებისა და თვისებების შესახებ. მეორე განზომილება მოიცავს ღირებულებებს ან განსხვავებულ როლებს, რომელთაც ინდივიდი ასრულებს. მესამე განზომილება კი მოიაზრებს შეფასებით კომპონენტს ან თვითშეფასებას და ასახავს იმ მეთოდს, რომლითაც ინდივიდი აფასებს საკუთარ თავს. აღნიშნული მოდელი გამოსადეგია, როდესაც სამუშაო დავალებების შესრულება წარმოშობს პიროვნებაში აღქმებსა და გრძნობებს, რომლებიც თანხვედრაში მოდიან მის თვით-აღქმასა და იდეალურ „მე“-სთან. ინდივიდი ფიქრობს რომ ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და ქცევა, რომელიც ჩართულია ამოცანის გადაჭრაში კონსისტენტური უნდა იყოს მის დეკლარაციულ ცოდნასთან. მე-კონცეფცია-სამუშაოს შესაბამისობა თავს იჩენს მაშინაც, როდესაც დავალების შესრულება უზრუნველჰყოფს პიროვნების იმ აღქმისა და გრძნობების გააქტიურებას, რომლებიც კონსისტენტურია თვითშეფასებასთან.

აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ რომ როდესაც შრომითი შესაბამისობაა პიროვნებასა და გარემოს შორის, ინტერაქცია ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის დამაკმაყოფილებელია, კორესპონდენცია მიღწეულია და სტაბილობა გარანტირებული.